Три лучших стратегии привлечения и развития высокопотенциальных людей в деловых организациях по всему миру

HiPo (сокращение от High Potential, прим. ТЛБ) – это те сотрудники, которые имеют высокий потенциал. Более точно и не скажешь. И, как правило, количество таких работников составляет 2%- 5% от общего числа сотрудников всей компании.

Стоит отметить, тема с HiPo получила наиболее широкое распространение после выхода в свет отчета McKinsey & Company «Война за таланты» (1991). Именно тогда, работа с человеческими ресурсами претерпела настоящий переворот: отнюдь качество стоит выше количества.



HiPo – так кто же это такие? Если говорить простым языком, то это те сотрудники, которые благодаря своим действиям, приносят компании львиную долю прибыли. В качестве примера, приведем исследование SHL Talent Measurement, которое гласит, что «выручка компании, во главе которой стоят HiPo, растет вдвое быстрее».

Одна из причин таких высоких результатов кроется в их  производительности, которая на 21% выше, чем у их коллег (The Bailey Group Research).

Но при всем при этом, 46% руководителей до сих пор не привлекают и не развивают HiPo (согласно тому же исследованию SHL Talent Measurement).

И именно поэтому мы решили написать материал, включающий в себя три лучшие стратегии привлечения и развития высокопотенциальных людей на примере деловых организаций по всему миру.


Стратегия №1. Управление талантами 


Этот метод подразумевает под собой идентификацию имеющихся навыков и способностей и их сопоставление с конкретными задачами компании. Более подробная инфографика по ссылке.

Одной из компаний, которые используют эту стратегию, является Apple. Например, фирма посчитала Анжелу Арендтс (Angela Ahrendts)  талантливым человеком, который мог бы заниматься как офлайн, так и онлайн продажами.

Руководство Apple просто напросто заменило сотрудника, признавшегося, что он не вписывается в позицию продажника, и перевела его на другую должность (Allen, G. (2013). Apple’s new retail chief is not a fashion play).

Управление талантами не только повышает уровень удовлетворенности высокопотенциальных сотрудников, но и повышает уровень производительности.
 

Стратегия №2. Тактика ассоциативного мышления


Это означает, что руководство должно привлекать HiPo для повышения уровня инновационности в фирме.

Например, рабочим можно доверить создание новых и творческих идей относительно различных проблем компании.

Стратегия помогает повысить уровень творчества работников, так как они также принимают участие в решении реальных задач.

Одной из фирм, которая охватывает эту практику, является Walmart. Генеральный директор провел дискуссионные форумы, которые помогли повысить уровень взаимодействия и приверженности (Schmalz, F. (2001).How to nurture your superstar employees).
 

Стратегия №3. Межфункциональное воздействие


Руководство может разрабатывать команды, состоящие из сотрудников разных отделов, обладающих разными навыками, талантами и знаниями. Рабочие работают над конкретными проектами, которые связаны с различными функциями внутри фирмы.

Таким образом, эта возможность позволяет работникам развивать более важные навыки и расширять свои знания в различных областях.

Примером компании, применяющей эту практику, является Toyota, где каждой команде назначается проект по разработке «своего» продукта (Sobek, D., Liker, J., & Ward, A. (1998).Another look at how Toyota integrates product development).